Benefitní karta je pro zaměstnance nepeněžní příjem, takže nad rámec zákonného limitu podléhá dani z příjmů i pojistnému stejně jako mzda. V roce 2026 jsou volnočasové benefity osvobozené do poloviny průměrné mzdy, tedy do 24 483,50 Kč ročně, a zdravotní benefity mají samostatný limit ve výši celé průměrné mzdy 48 967 Kč.
Firmy dnes lákají a udržují lidi kartami do fitness, kafeteriovými systémy, poukázkami na wellness či kulturu. Z pohledu mzdové účtárny však není jedno, jakou formu benefit má a z jakého titulu se poskytuje. Stejná karta může být pro jednoho zaměstnance zcela osvobozená a pro druhého zdaněná, pokud už roční limit vyčerpal.
V tomto textu se na benefity podíváme z praktické strany: kdy se připočtou k hrubé mzdě, kolik na nich reálně zaplatíte na dani a pojistném a jak je nastavit tak, aby dávaly smysl firmě i zaměstnanci.
Proč je benefitní karta pro zaměstnance zdanitelný příjem?
Zákon o daních z příjmů považuje za příjem ze závislé činnosti nejen mzdu, ale i nepeněžní plnění, která zaměstnanec dostane v souvislosti s prací. Karta do fitness, permanentka či poukázka má vyčíslitelnou hodnotu, takže se v zásadě připočte k hrubé mzdě a zdaní se spolu s ní. Zaměstnanec z ní odvede daň i pojistné, jako by dostal peníze.
Právě v tom se benefit liší od běžné představy „dárku od firmy“. Pokud pro dané plnění neexistuje osvobození, karta zvýší vyměřovací základ pro pojistné i základ daně. Proto je klíčové znát limity, do kterých zákon výjimku dělá — a těmi se v Česku od roku 2024 řídí většina volnočasových benefitů.
Jak funguje limit osvobození volnočasových benefitů?
Nejdůležitější výjimkou jsou volnočasové benefity. Do této skupiny patří vše spojené se sportem, kulturou, rekreací a vzděláváním — typicky permanentky, vstupy, vouchery na dovolenou, body z kafeterie i karta Multisport. Souhrn těchto nepeněžních benefitů je osvobozený od daně a pojistného do poloviny průměrné mzdy, tedy do 24 483,50 Kč za rok (pro rok 2026).
Jakmile hodnota poskytnutých benefitů tento limit u jednoho zaměstnance překročí, nadlimitní část se stává zdanitelným příjmem a podléhá dani i sociálnímu a zdravotnímu pojistnému. Příklad: pokud zaměstnanec vyčerpá permanentky a Multisport za 30 000 Kč, prvních 24 483,50 Kč je osvobozeno a ze zbylých zhruba 5 516 Kč se odvede daň a pojistné. Do limitu se přitom počítají i benefity poskytnuté rodinným příslušníkům zaměstnance.
Co spadá pod zdravotní benefity s vyšším limitem?
Od roku 2025 mají zdravotní benefity vlastní, samostatný limit. Osvobozeny jsou až do výše celé průměrné mzdy, tedy 48 967 Kč za rok pro rok 2026. Patří sem například příspěvky na zdravotní péči, léčebné a rehabilitační služby, zdravotnické prostředky nebo pořízení zboží zdravotního charakteru.
Tento limit je oddělený od volnočasového, takže se nesčítají — zaměstnanec tak může vyčerpat oba. V praxi to znamená, že firma může kombinovat kartu do fitness v rámci volnočasového limitu a zároveň přispět na zdravotní péči v rámci limitu druhého. Souvislosti s celkovými náklady na zaměstnance jsme rozebrali v článku o tom, kolik reálně stojí zaměstnanec.
Kolik reálně stojí benefit nad limit na dani a pojistném?
Pokud benefit překročí osvobozený limit, nadlimitní část se připočte k hrubé mzdě a projde celým koloběhem odvodů. Zaměstnanec z ní odvede sociální a zdravotní pojistné ve výši 11,6 % a daň 15 %, zaměstnavatele navíc nad hrubou částku stojí pojistné 33,8 %.
V praxi to znamená, že zdaněný benefit je pro firmu podstatně dražší než ten, který se vejde do limitu. Proto se vyplatí nejdříve využít osvobozené limity naplno a teprve poté zvažovat benefity nad jejich rámec. Přehled toho, co všechno si firma může uplatnit, najdete v článku o nákladech firmy.
Co si z benefitů může firma dát do nákladů?
Daňová uznatelnost se u benefitů posuzuje samostatně a nezávisí přímo na tom, zda jsou u zaměstnance osvobozené. Obecně platí, že náklady na benefity sjednané v pracovní či kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu bývají daňově uznatelné, protože jde o plnění v souvislosti s výkonem práce.
U konkrétních titulů se ale vyplatí posoudit každý zvlášť, protože se pravidla u volnočasových a zdravotních benefitů liší. Nastavení je proto vhodné konzultovat s účetním předem, aby firma věděla, které benefity jí sníží základ daně a které nikoli.
Co se u benefitů mění v roce 2026?
Rok 2026 přináší vyšší limity osvobození, protože jsou navázané na rostoucí průměrnou mzdu. Zároveň stát zpřísňuje pravidla proti obcházení zákona — konkrétně proti praxi, kdy se část mzdy vyplácí jako „benefit místo mzdy“ jen kvůli nižšímu zdanění.
Pro firmy z toho plyne jasné doporučení: benefity mají fungovat jako doplněk k odměně, ne jako její náhrada. Pokud jsou nastavené správně a slouží skutečně volnému času či zdraví zaměstnanců, zůstávají i v roce 2026 jedním z nejefektivnějších způsobů, jak zvýšit čistý přínos odměny bez plného daňového a odvodového zatížení.
Nevíte, zda konkrétní benefitní kartu zdanit, nebo zda se vejde do osvobozeného limitu? Pomůžeme vám nastavit benefity i jejich evidenci tak, aby byly výhodné pro firmu i pro zaměstnance.
Časté dotazy
Je karta Multisport osvobozená od daně?
Ano, karta Multisport patří mezi volnočasové benefity, které jsou osvobozené do poloviny průměrné mzdy, tedy do 24 483,50 Kč za rok 2026. Do tohoto limitu se ale započítávají i další volnočasové benefity, jako permanentky nebo vouchery. Jakmile jejich souhrn limit překročí, nadlimitní část se u zaměstnance zdaní a odvede se z ní pojistné.
Do jaké výše jsou osvobozené zdravotní benefity?
Zdravotní benefity mají od roku 2025 samostatný limit ve výši celé průměrné mzdy, pro rok 2026 tedy 48 967 Kč za rok. Tento limit se nesčítá s limitem pro volnočasové benefity, takže zaměstnanec může vyčerpat oba. Nad rámec limitu se i zdravotní benefit stává zdanitelným příjmem.
Počítají se benefity pro rodinu do limitu zaměstnance?
Ano. Pokud zaměstnavatel poskytne nepeněžní benefit ve prospěch rodinného příslušníka zaměstnance, jeho hodnota se započítává do limitu daného zaměstnance. Je proto nutné hlídat souhrn všech poskytnutých benefitů, aby nedošlo k nechtěnému překročení osvobozené hranice.